自由与责任

自由与责任

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珍贵的负责任之人

• 懂得自我激励
• 懂得自知之明
• 一直保持自律
• 不断自我提升
• 表现得象领导
• 不等别人告诉该怎麽做
• 随时捡起地上的垃圾

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有责任感的人会因自由而成长，也因自由而有价值。我们的模式是在发展过程中增加员工的自由度，而不是限制自由度。持续吸引和培养具有创新精神的人才，使我们有更大的机会获得持续的成功。

大多数公司在做大的同时也限制了自由度。企业越来越⼤，员工自由度越来越低。为什麽大多数公司在发展过程中会削减自由度，变得官僚化呢？对于公司成长的渴望正面冲击了创造的增长。成长增加了公司的复杂度，成长也常常稀释了⼈才密度 。成长常常伴随混乱的出现，混乱和错误在这里激增，在人才⽔准上，业务已经变得太过复杂⽽不可能以非规范形态运行。这时流程出现，停⽌了混乱。没有⼈喜欢流程，但是和混乱带来的痛苦相⽐，前者让人感觉好一点。“成长的时候到了”已经成为职业经理⼈的口头禅。但我们发现，注重过程常会促使更多的人才离开。

流程导向会带来强⼒的短期⾏为结果。

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一个⾼度成功的流程为主的公司有以下特征

• 在所处的市场上占据领先份额。
• 对思考的须求降至最低。
• 很少犯错，效率奇高。
• 少有好奇与创新，只留下独来独往的人。
• 对既有市场拥有高度优化的流程。
• 效率战胜了灵活性。

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接着市场变了，由于新技术或竞争者出现，或是商业模式改变，而导致的市场改变。公司无法快速适应，因为员工非常善于遵循现有的流程，而流程的坚持就是价值的核⼼。这样的公司将会痛苦地被碾成昨⽇黄花。

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貌似更糟的另一种选择

• 通过保持公司的小型化⽽维持创新能力，但也因此失去了市场影响力。
• 成长的同时不设⽴槼则，然后为混乱所苦。
• 在成长的过程中使用流程来推动当前模式的高效运行，但当你的市场最终发生变化时，就会削弱创造力、灵活性和发展能力。

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我们可以有更好的选择，就是通过和更多高性能员⼯共同成长，⽽非制定槼则以避免混乱。那你就可以继续以自律的方式灵活进行，避免乱象丛生。灵活运作的那⼀部分能够激发和吸引创造⼒。要如此做到的关键点是提高人才密度的速度高于复杂度的增长速度。

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如何提高人才密度

• 给付市场上最高薪酬。
• 通过自由度高与能发挥空间大的影响力，吸引高价值人才。
• 对高性能文化的严格要求。

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将复杂度增长降至最⼩

• 用少数⼤产品取代数量众多的⼩产品。
• 消除让⼈分散精力的复杂度。
• 警剔效率优化所带来的复杂度和僵化度增长。
• 有时只有通过复杂度的爆发来实现长期的简单化，才能重构当前的系统。

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跟对的⼈⼀起⼯作，而⾮用流程控制他们，我们因⽽建⽴起富有创新精神和自律精神，自由和负责的企业文化。以责任换来自由，并随时接受各方尖锐且直接的挑战，在这样的环境之中，每位员工才能知道为了什麽努力，并以适合自己的方式，贴紧目标产出优异的成果。

自由是绝对的吗？⾃由不是绝对的。正如“言论⾃由”⼀样，“⼯作中的⾃由”也有几项有限的例外。

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两类必要的自由例外槼则

• 防止不可挽回灾难，象是财务数据计算错误，或是骇客窃取了我们顾客的信用卡号。
• 道德、伦理和法律议题，象是不诚实、或是骚扰行为是不可容忍的。

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大多数情况下，快速修正都是正确的模式。我们应该尽快修复问题，因为⾼性能员工很少犯错。我们所处的是一个创新发明的市场，而不是像医药或核电厂这样的极端安全须求市场。你可能听说过，预防错误比修复错误更便宜。是的，在制造业或制药业的确如此，但在创造性产业中并非如此。

是不是所有的槼则和流程都不好？

有好流程与坏流程 ，“好”的流程帮助有才能的人完成更多的工作。例如当你在升级程序代码时，让其他人知道这件事，这是个好流程。在每个季度都按照预算花钱，这样就不用频繁通过部门会议调整每一笔支出。定期制定战略与情境会议，这也是个好流程。

“坏”流程试图阻⽌可以恢复的错误。象是需要三个⼈签字才能终⽌的横幅广告，在墙上贴个海报也需要许可，找十个人来面试每个应聘者等等。“坏”的流程往往会在听起来不错的能够预防错误的流程制定时悄悄出现。我们应该尽可能去除繁文缛节，强化工作重点。

案例：Netflix 休假槼定和考勤管理。

截⾄ 2004 年，我们有一个每年Ｎ天假期的标准休假模式。与此同时，我们都会在一些晚上和周末上网工作，在零碎的时间回复邮件，用一些下午的个人时间，好好休假。⼀个员⼯指出，我们不计算每天或每周的工作时间，为什麽要在乎每年的休假天数？

我们意识到了，我们应该关注的是人们完成了什麽，而不是工作了多少天。既然我们没有朝九晚五的工作时间政策，我们也就不需要休假政策。Netflix 休假政策和考勤是：“没有休假政策或考勤”。在 Netflix 我们也没有服装政策，但也没有⼈光着身⼦来上班。我们获得的教训是“你不需要为每样事情都制定政策”，没有休假政策不代表没有休假。Netflix 的领导们树立了良好的榜样，他们放了个长假，回来後受到启发，找到了很多好点子。

⾃由与责任的其他一些例⼦。

大多数公司都有复杂的政策，围绕着你可以支出什麽，如何出差，或是可以接受什麽馈赠等等。然后再加上⼀整个部门来核实员工是否遵循了这些政策。Netflix 公司关于支出、娱乐、馈赠和出差的政策是：“一切按照公司的最佳利益行事”。

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“最合乎公司利益”是指以下四项。

• 花你应该花的钱，否则就别花，⽽且这钱应该是为了工作。
• 出差时就象是在花你自⼰口袋的钱。
• 披露重要供应商提供的礼物。
• 只有当不拿时会降低效率的时候，才拿。但不拿也无所谓。“拿”的意思，举例说：用公司的设备打印私人的文档，或者用公司电话打私人电话。

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许多人说⼀家公司不能等⽐提升自由与责任这两点 。从 2002 年我们上市以来，按照传统观念，上市意味着⾃由的终结，但我们同时充分地提升了人才密度与员工⾃由。

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自由与责任摘要。

• 在我们成长的过程中，要尽量减少槼则。
• 聘雇更多的高绩效人才来抑制混乱的生成。
• 长期来看，灵活性比效率更重要。

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我们追求卓越，而我们的企业文化的重点是“帮助我们成就卓越”。

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我们企业文化实践在以下七个方面

• 价值观，也是我们的价值所在
• 追求高效
• 自由与责任
• 情境管理，而不是控制
• 高度一致，松散耦合
• 给予市场最⾼薪资
• 晋升和成长

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• 以上文章内容摘自 Netflix Culture 演示文稿。